Big Five: conheça a metodologia e suas 5 dimensões - Selpe (2024)

A personalidade humana é desafiadora e intrigante, estimulando muitos especialistas a buscarem meios para decifrá-la. Foi a partir disso que surgiu a metodologia Big Five, que reúne um conjunto de fatores independentes para identificar o perfil de cada pessoa.

Nas empresas, esse métodos são fundamentais para ajudar gestores e recrutadores a designar ou encontrar profissionais para as áreas e funções certas, ou seja, onde serão mais bem adaptados e produtivos.

Você conhece o Big Five? Sabe a importância que ele tem para a área de RH e Gente e Gestão? Se conhece, e quer se aprofundar ainda mais, ou se ainda não conhece, e quer aprender sobre o assunto, agora é a hora!

• O que é o Big Five?
• Como surgiu o Five Factor Model?
• Quais são os cinco grandes fatores da metodologia Big Five?
• O que influencia os traços do Big Five?
• Quais são as possíveis aplicações do Big Five pelo RH?
• Como o Big Five beneficia os processos de recrutamento e seleção?
• Por que usar a metodologia Big Five?
• Big Five e DISC: qual a relação e a diferença entre eles?

O que é Big Five?

Também conhecido como Modelo dos Cinco Grandes Fatores, ou Five Factor Model, o Big Five é uma metodologia para avaliar personalidade, características e soft skills.

Por meio de testes e análises específicas, permite compreender o modo como as pessoas pensam, sentem e reagem em diferentes situações.

Para isso, o modelo tem como base cinco traços amplos de personalidade, que são representados pela sigla em inglês OCEAN:

• Openness to experience (abertura a experiências);
• Conscientiousness (conscienciosidade ou escrupulosidade);
• Extraversion (extroversão);
• Agreeableness (agradabilidade ou simpatia);
• Neuroticism (neuroticismo).

O Big Five surgiu por meio dos estudos da Teoria dos Traços de Personalidade, que descreve as dimensões humanas básicas. Mas o processo de desenvolvimento do método foi longo e envolveu pesquisas de diferentes estudiosos. Veja só!

Como surgiu o Five Factor Model?

Um dos pioneiros no desenvolvimento do modelo Big Five foi o psicólogo William McDougall. Na década de 30, ele sugeriu que a análise da linguagem de uma população ajudaria a entender a sua personalidade, seguindo a hipótese lexical.

A partir dessa perspectiva, ele propôs um modelo no qual as personalidades poderiam ser analisadas a partir de cinco fatores independentes: intelecto, caráter, temperamento, disposição e humor.

Além disso, nesse mesmo período, os estudos de Louis Thurstone permitiram verificar, por meio da análise fatorial, a existência de cinco grandes fatores.

A lista de Allport e Odbert

Nessa mesma época, Gordon Allport e Henry Odbert examinaram cerca de quatrocentas mil palavras do Webster’s New International Dictionary. Com isso, chegaram a 4.500 termos descritores de traços de personalidade.

Esse estudo influenciou o trabalho de Raymond Cattell e Hans Eysenck na década de 40. Eles dominavam a literatura dessa época com os principais modelos obtidos pela análise fatorial.

Dessa forma, chegaram a 16 principais traços que resultaram no Questionário de Personalidade 16PF.

As pesquisas de Goldberg e McCrae

Muitos pesquisadores se envolveram nos estudos sobre a personalidade humana, tendo como base os conhecimentos sobre Big Five.

Dentre eles, Lewis Goldberg, com a abordagem psico lexical, e Robert McCrae em parceria com Paul Costa, com a metodologia de medida.

Hoje, o Big Five é o método mais amplamente aceito pela Psicologia. Para suas análises, considera os traços específicos contemplados em cada um dos cinco traços amplos e suas nuances no espectro.

Quais são os cinco grandes fatores da metodologia Big Five?

Robert McCrae e Paul Costa, no centro de pesquisas de Gerontologia do National Institute of Health, iniciaram um extensivo programa de pesquisas. Nele, identificaram os chamados cinco grandes fatores (Big Five) como os conhecemos hoje:

1. Abertura a novas experiências
2. Conscienciosidade
3. Extroversão
4. Neuroticismo
5. Simpatia

Dessa forma, surgiu a Teoria dos Traços de Personalidade. A seguir, você entenderá com mais profundidade cada um deles.

1. Abertura para experiências

A abertura para experiências é configurada pelo interesse por novas vivências emocionais. Ou seja, pela aventura, por ideias incomuns, pela arte e pelo amplo uso da imaginação.

Geralmente, as pessoas que apresentam esse fator como dominante são:

• imaginativas;
• criativas;
• muito curiosas;
• apreciadoras da arte;
• sensíveis à beleza.

Essas pessoas tendem também a levar em conta os seus sentimentos e a terem opiniões não convencionais, fugindo do tradicionalismo.

Por outro lado, aqueles que têm uma menor abertura para experiências costumam ter interesses mais convencionais e tradicionais. Eles preferem o simples, claro e o óbvio ao complexo, ambíguo e sutil.

Além disso, podem ver as artes e as ciências com suspeitas, achá-las “desinteressantes” e não gostarem de correr riscos.

2. Conscienciosidade (ou escrupulosidade)

No geral, a conscienciosidade influencia a maneira como controlamos e dirigimos os nossos impulsos.Pessoas com esse traço dominante são mais rígidas em relação a qualquer eventual quebra de valores.

Além disso, tem preferência pelo comportamento planejado em vez do espontâneo. Por isso, são marcadas por características como:

• autodisciplina;
• orientação para os deveres;
• foco nos objetivos;
• ambição.

Já indivíduos com menor grau de conscienciosidade costumam ser mais flexíveis e espontâneos. Contudo, tem também certa dificuldade em lidar com normas e regras e em controlar impulsos.

3. Extroversão

A extroversão é o traço pessoal caracterizado por emoções positivas e pela tendência a procurar novos estímulos.

Além disso, é marcada pela busca da companhia de outras pessoas e pelo profundo envolvimento com o mundo exterior.

Os extrovertidos, usualmente, são cheios de energia, entusiastas e voltadas para a ação. Dessa forma, se mostram:

• mais sociáveis;
• animados;
• dispostos a se relacionar com novas pessoas;
• amantes da diversão.

Por outro lado, os introvertidos não têm a exuberância social e os níveis de atividade dos extrovertidos. Eles tendem a parecer calmos, ponderados e menos envolvidos com o mundo externo.

Além disso, os introvertidos necessitam de menos estímulos e de mais tempo sozinhos do que os extrovertidos. Mas não se engane: eles podem ser bastante ativos e enérgicos em outros campos que não o do relacionamento social.

4. Neuroticismo

O neuroticismo representa a tendência a experenciar emoções negativas. Para isso, considera a possibilidade daquela pessoa viver momentos de raiva, ansiedade ou depressão de forma persistente.

Por remeter ao equilíbrio e ao perfil emocional, às vezes, o neuroticismo também é associado à instabilidade emocional.

Aqueles com um elevado grau de neuroticismo tem predisposição a interpretar situações normais como sendo ameaçadoras e pequenas frustrações como dificuldades sem esperança. Por isso, tendem a ser:

• emocionalmente reativos;
• vulneráveis ao estresse;
• ansiosos;
• instáveis.

Por esses motivos, podem apresentar uma capacidade reduzida para pensar claramente e tomar decisões em situações de estresse.

No outro extremo da escala, indivíduos com baixo neuroticismo são mais difíceis de serem perturbados e são menos reativos.

Eles tendem a ser calmos, emocionalmente estáveis e livres de sentimentos negativos persistentes.

5. Agradabilidade (simpatia)

A agradabilidade ou simpatia é a tendência a ser compassivo e cooperante em vez de suspicaz (suspeitoso) e antagonista face aos outros.

Esse traço reflete diferenças individuais na preocupação com a harmonia social.Indivíduos com maior amabilidade valorizam a boa relação com os outros. Geralmente, eles são:

• mais respeitosos;
• amigáveis;
• generosos;
• prestativos;
• comprometidos.

Essas pessoas também têm uma visão otimista da natureza humana, acreditando na honestidade, na decência e na confiança.

Indivíduos com pouca agradabilidade colocam o interesse próprio acima da boa relação com os outros.

Normalmente, eles não se preocupam com o bem-estar dos que estão ao seu redor e, por vezes, o seu ceticismo sobre os motivos dos outros os faz desconfiados e pouco cooperativos.

O que influencia os traços do Big Five?

Os traços do Big Five, no geral, não apresentam grandes mudanças ao longo da vida.

Normalmente, as transformações acontecem em traços específicos, de acordo com as vivências e o processo de desenvolvimento individual.

Há também a influência dos processos culturais e do espaço em que cada pessoa se desenvolveu. Ainda que de forma mais sutil, aspectos como gênero, idade, cultura e local de nascimento ou criação impactam nas características observadas.

Quais são as possíveis aplicações do Big Five pelo RH?

A metodologia ajuda a traçar a personalidade e mapear o potencial de candidatos e colaboradores de uma empresa.

Por isso, pode ser aplicada em diversos modelos de gestão, principalmente em processos de recrutamento e seleção e no desenvolvimento de talentos e líderes.

A seguir, conheça algumas possíveis aplicações do Big Five nas empresas e quais os benefícios para o negócio!

Rotação de pessoal

Com o Big Five, podemos mapear os perfis ideais para cada cargo e setor dentro das organizações. Assim, é possível cruzar dados e ampliar a visão de líderes e gestores de RH sobre colaboradores e equipes.

Isso traz impactos positivos para as contratações, realocação de profissionais, gestão de pessoas e o planejamento corporativo.

Dessa forma, a equipe consegue potencializar seu desempenho e amplificar resultados, valorizando o potencial individual e coletivo.

Como resultado das contratações mais certeiras e do melhor aproveitamento das potencialidades de cada colaborador, a retenção de talentos aumenta e o turnover é reduzido.

Avaliação por competências e desenvolvimento de talentos

O Big Five permite um entendimento complexo da atuação dos profissionais. Isso porque avalia tanto em postura quanto em entrega de resultados, unindo a análise de hard e soft skills.

Com isso, a gestão por competências é facilitada, o que permite entender a adequação entre profissional e função exercida. Mas, mais do que isso, possibilita aprimorar a cultura organizacional.

Dessa forma, o RH consegue traçar estratégias eficientes para o desenvolvimento desses talentos e o crescimento da organização. Por exemplo, com um Plano de Desenvolvimento Individual e a consolidação de metas em equipe.

Recrutamento e seleção

Uma das principais aplicações da metodologia do Big Five é durante processos de recrutamento e seleção.

Com testes de personalidade e a análise do perfil comportamental dos candidatos, o RH das empresas consegue ser mais efetivo nas tomadas de decisão.

Com isso, realiza contratações mais coerentes com as expectativas das partes, favorecendo a satisfação e engajamento dos profissionais e os resultados do negócio.

Como o Big Five beneficia os processos de recrutamento e seleção?

Os processos seletivos contam com diferentes etapas de avaliação, iniciadas pela triagem de currículos. Em seguida, começam as entrevistas, a aplicação de testes e as demais fases. Nelas, as diversas características dos candidatos são analisadas — inclusive sua personalidade.

Testes baseados em Big Five permitem alinhar os candidatos às vagas, direcionando melhor o fit cultural de acordo com os valores e crenças da empresa.

O objetivo é que o teste possa identificar pessoas que vão se relacionar em harmonia no ambiente organizacional.

No entanto, é preciso ter cuidado para não condicionar a decisão somente com base nos resultados apontados pelo Big Five. Afinal, nem sempre uma pessoa persuasiva terá desenvoltura suficiente para conduzir processos sem causar conflitos, por exemplo.

Por outro lado, um candidato que tenha se mostrado tímido durante as apresentações coletivas, pode ser alguém com alta capacidade de resolução de problemas, entende?

Em função disso, somente o conjunto de ações e avaliações voltadas para o recrutamento e seleção pode, de fato, ser efetivo.

Por que usar a metodologia Big Five?

O Big Five potencializa o equilíbrio das habilidades técnicas (hard skills) com as interpessoais (soft skills).

Isso porque, ao identificar as potencialidades de uma pessoa, favorece uma análise mais cuidadosa e certeira sobre seu potencial de performance.

Além disso, todo trabalho deve ser executado com qualidade, mas, no recrutamento, a comunicação e o relacionamento são complementares.

Dependendo do cargo e responsabilidades, alguns traços são mais importantes na personalidade de um colaborador.

Além do Big Five, existem outras metodologias de análise de personalidade, como o Disc. Confira!

Big Five e DISC: qual a relação e a diferença entre eles?

Antes de relacionar e até mesmo entender as diferenças entre o Big Five e o Disc, é importante conhecer o que é essa segunda metodologia.

O que é DISC?

O DISC é um método de avaliação da personalidade dividido em quatro fatores, ou padrões de comportamentos primários, de cada indivíduo. Cada um deles apresenta características que são agrupadas por:

1. Dominância (D): como uma pessoa lida com dificuldades e desafios.
2. Influência (I): a capacidade de uma pessoa se relacionar e influenciar os colegas.
3. Estabilidade (S): como uma pessoa lida com mudanças.
4. Consciência (C): a capacidade de uma pessoa se adequar às regras.

Realizado por meio de questionários com respostas de múltipla escolha, o DISC mostra a predominância entre os quatro perfis.

Para isso, se baseia nos resultados sobre preferências pessoais, opiniões, atividades ou ocorrências que geram satisfação e prazer.

Por essa razão, é mais usado para observar perfis de profissionais que precisam ter bom relacionamento e liderança em áreas como vendas, marketing e gestão como um todo.

Big Five ou DISC: qual a melhor opção para a sua empresa?

Cientificamente, o Big Five se sobressai ao DISC, uma vez que a metodologia é validada por diversos estudos e apresenta maior grau de confiabilidade.

Isso não quer dizer que o DISC não seja confiável, mas que sua validação está mais atrelada a observações clínicas.

Do ponto de vista das medições, o Big Five tem foco nas características individuais, sendo ideal para avaliar a aptidão para relacionamentos, negócios e comunicação.

Já o DISC é usado de forma mais abrangente, trazendo uma visão geral e mais generalista. Isso torna sua aplicação mais prática, porém, menos confiável.

É importante ressaltar que são dois testes que não ambicionam a perfeição. O objetivo é a colaboração consistente para gerar insights sobre cada pessoa.

Assim, eles ajudam a compreender melhor o comportamento, as atitudes e, sobretudo, as partes mais subjetivas da personalidade de alguém.

Dessa forma, considerando que o Big Five tem maior direcionamento individual, é uma ferramenta que traz ótimos resultados nos processos seletivos, projetos de desenvolvimento e formação de times.

Afinal, o Five Factor Model pode ajudar o RH na difícil missão de detectar talentos de alta performance e identificar suas potencialidades e motivações.

Big Five e o sucesso no Recrutamento e Seleção

Como vimos, a análise dos traços de personalidade entre diversos perfis é fator primordial para o sucesso de um recrutamento.

Por esse motivo, usar uma metodologia como o Big Five é criar a chance real de agregar valor ao negócio por meio das pessoas.

Assim, a análise comportamental corrobora para o recrutamento preditivo e, portanto, potencializa uma contratação focada em talentos compatíveis com a organização e o desenvolvimento dos colaboradores.

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